Источник: журнал "Управление персоналом" БЛИЦ-ОПРОС В каких ситуациях Вы обращаетесь к услугам Кадрового агентства?
Давидова Наталия, Business HR Manager ABB Automation Ltd: —
Услуги кадрового агентства — это один из вариантов решения задач по
подбору кандидатов. Задачи делятся на запланированные, когда расходы на
подбор заложены и согласованы в бюджете на год (с учетом множества
факторов деятельности конкретной компании) и незапланированные —
например, стремительный рост бизнеса, требования заказчика, развитие
бизнеса в регионах, разработка новых продуктов, их производство,
внедрение и т.д., как следствие — потребность в качественном и срочном
подборе. Многое зависит от структуры HR в вашей компании, есть ли у вас
ресурсы для решения этих задач самостоятельно или вам все-таки
потребуется участие кадрового агентства. Ильина Наталья, начальник Управления привлечения и подбора персонала ОАО «Промсвязьбанк»: —
В основном, к услугам кадровых агентств мы прибегаем, когда есть
необходимость в закрытии позиций руководящего уровня, таких как
Вице-президент, Директор департамента и т.д., но иногда приходиться
искать таким способом и рядовых сотрудников по «редким» специальностям.
Как правило, это аналитики в той или иной области, рисковики,
специалисты по международному бизнесу, международной отчетности и т.п. Журавлева Наталия, «ФОДД»: —
К услугам кадровых агентств мы обращаемся в случае, когда сами не можем
закрыть вакансию. Как правило, это вакансии редких на рынке
специальностей или ТОП-менеджмент. Спивак Марина, заместитель генерального директора по управлению персоналом группа компаний Sameta: —
В основном, преимущественно, мы подбираем персонал через кадровые
агентства. Это связано со следующими причинами. Первая причина: у нас
консалтинговая компания и поэтому нам требуются высококвалифицированные
специалисты с определенными, иногда редкими специализациями. Например,
мы ищем старшего юриста со специализацией «налогообложение рынка ценных
бумаг». Со стороны кажется, что вроде бы юристов, ищущих работу, очень
много, но обычно они «всеядные» и обладают поверхностными знаниями,
знают по чуть-чуть из каждой отрасли права, но в итоге — не знают
ничего. Вот и ищут агентства необходимых нам специалистов по всей
России. Вторая причина: наша компания не заинтересована содержать
большой штат сотрудников по подбору персонала. Ю.Эстерлис, Директор по персоналу ООО «Единая Европа-Элит»: —
Группа подбора в департаменте персонала достаточно большая, поэтому
обычно мы прибегаем к помощи агентства в крайних случаях — когда никак
не можем справиться своими силами. Чаще всего такие ситуации возникают
с региональным подбором. Агентства помогают нам искать управляющих
магазинами. Оксана Фещенко, ООО «КНАУФ Инсулейшн»: — Как правило, к услугам кадровых агентств мы обращаемся в случаях: 1)
массового набора сотрудников в период формирования или расширения штата
компании. Учитывая огромный объем работы и количество позиций,
агентства оказывают неоценимую услугу, отсеивая на предварительных
встречах «ненужных кандидатов»; 2) при открытии в
компании, так называемых, сложных или эксклюзивных вакансий, требующих
специальных методов поиска, которыми многие наши агентства владеют в
совершенстве, как с профессиональной, так и с этической точки зрения. Как вы впервые выбирали свое агентство? Давидова Наталия: —
Выбор кадрового агентства — многоэтапный процесс, который можно
сравнить с подбором кандидата на определенную позицию. Из своего опыта
могу предложить следующую схему выбора: — следует наметить агентства, которые анонсируют услуги по подбору специалистов нужного вам направления; —
далее созвониться с представителями данных агентств и договориться о
встрече с целью проведения тендера. Обязательно подготовьтесь к встрече
i.e., составьте список вопросов, которые помогут вам принять решение
при выборе агентства (общие сведения, есть ли представители в регионах,
какими источниками пользуется агентство, какое количество закрытых
вакансий за прошлый год и какого уровня и специализации, с какими
заказчиками работают, рекомендации и, конечно же, стоимость услуг,
условия возможного договора с учетом необходимого объема...); — обязательно расскажите о своей компании — историю, миссию и видение — как будет развиваться компания в будущем. Ответьте на вопросы агентства; —
итог — изучите полученную информацию и пригласите на новую встречу те
агентства, которые потенциально могут выполнить поставленные задачи в
необходимые сроки, с целью заключения договора. Договор — это отдельная тема, которую тоже необходимо тщательно изучить. Ильина Наталья: —
При выборе агентства мы оцениваем его по нескольким основным
параметрам: насколько долго агентство на рынке, как зарекомендовало
себя, знает ли финансовый, банковский рынок, наличие хорошей базы
данных специалистов, с кем работает, успешно закрытые проекты и,
конечно, самое главное, умение искать специалистов прямым поиском, т.к.
многие агентства позиционируют себя как хэдхантинговые, но, как
правило, имеют достаточно смутное представление о том, что это такое, а
для нас это наиболее важный критерий при выборе агентства. Журавлева Наталия: —
Методом «проб и ошибок». Узнавала о наиболее известных и успешных
агентствах, получала рекомендации. А дальше уже смотрела: насколько
быстро и качественно закрываются вакансии. К сожалению, часто все
зависит от рекрутера. Профессионал становится настоящим партнером.
Бывает и так, что известное имя КА не является гарантией качественного
сервиса и эффективного подбора. Спивак Марина: —
Когда я пришла работать в компанию Sameta, уже были выбраны агентства,
которые очень успешно сотрудничали с нами на протяжении нескольких лет.
Моей задачей было наладить с ними более эффективное сотрудничество:
обеспечить оперативность в работе с обеих сторон, наладить процесс
обратной связи и т.д. Но потом мне все-таки потребовалось дополнительно
искать новые агентства, т.к. агентства, с которыми мы работали, брались
не за все вакансии из-за наличия определенной специализации. При поиске
новых агентств я руководствовалась рекомендациями своих коллег из
других компаний. Ю.Эстерлис: — Первое
агентство приходилось выбирать в достаточно сжатые сроки, поэтому
основные критерии были следующие: большой опыт работы с региональными
розничными сетями и разумные цены, и сроки подбора. Оксана Фещенко: —
Процесс выбора агентства впервые был достаточно прост: я разместила
параллельно в нескольких агентствах вакансию, а затем анализировала их
работу по некоторым параметрам, определяющим профессионализм и
заинтересованность агентства. Например: оперативность «реагирования» на
вакансию, понимание требований позиции и наличие вопросов по вакансии,
количество кандидатов, «качество кандидатов», время предоставления
первого кандидата, закрываемость позиций. Таким образом, агентства
прошли, своего рода, «естественный отбор» — «выжили» те, кто понимает
свою компанию клиента, адаптируясь под любые изменения бизнеса. Обжигались??? А теперь? Ильина Наталья: —
Как отмечалось ранее, практически все компании позиционируют себя на
рынке как хэдхантинговые, но, к сожалению, действительно хороших
компаний, которые четко понимают наши запросы и самое главное — могут
их реализовать, очень мало. И, конечно же, здесь приходилось
действовать методом проб и ошибок. Как правило, уже в начале работы с
тем или иным агентством понятно, смогут они выполнить наши задачи или
нет, поэтому со многими агентствами мы даже не успевали подписать
договор, и отказывались от их услуг, понимая, что плодотворной работы
не будет. Именно поэтому по сложным проектам мы работаем с уже проверенными компаниями, и работаем, как правило, успешно. Журавлева Наталия: —
Было и так. По счастью, серьезного ущерба плохая работа КА нам не
нанесла, но потраченное время и силы жаль. Сейчас мы работаем с
проверенными партнерами. Спивак Марина: —
1) 6 лет назад при работе с кадровым агентством обожглась на вопросе
бесплатной замены. Т.к. бесплатной заменой наша компания на тот момент
никогда раньше не пользовалась, в договоре мы не обратили внимания на
кабальные, невыполнимые условия замены. Теперь внимательно читаю условия по бесплатной замене в договоре и всем рекомендую это делать! 2)
Также рекомендую детально оговаривать вопрос оплаты и прописывать его в
договоре, а именно, рекомендую обращать внимание — включено НДС в
стоимость услуг или нет. А также, если оплата услуг зависит от годового
дохода, то, что понимается под годовым доходом, размер зарплаты берется
gross (до налогообложения) или net (после налогообложения). Ю.Эстерлис: —
Обжигаться не приходилось, с агентством, вернее, с менеджером, нам
действительно очень повезло. Единственная корректировка заключается в
том, что теперь, имея в запасе больше времени, мы стараемся работать
напрямую с региональными агентствами — это дешевле. Оксана Фещенко: —
Не то чтобы обжигались, но некоторые разногласия при взаимодействии
возникали. А теперь? Теперь мы работаем с теми, кто нас устраивает, и
вполне ими довольны. Вам не мешает назойливость некоторых консультантов
Кадрового агентства или Вы их понимаете? Ильина Наталья: —
Многие сотрудники нашего Управления в прошлом имели опыт работы в
агентствах, поэтому нам проще понимать друг друга. Сотрудники
агентства, прежде всего, нацелены на результат, и консультант должен
быть заинтересован в скорейшем закрытии позиции, поэтому в меру
назойливых консультантов можно понять. В основном негативны те случаи,
когда консультант слабо представляет, чем должен заниматься тот или
иной специалист, и пытается навязать кандидата, который совершенно не
подходит на данную позицию, именно поэтому мы предпочитаем работать с
проверенными компаниями. Журавлева Наталия: —
Если мы говорим о консультантах по подбору, то могу сказать, что
назойливых я не встречала. Постоянно держать с Заказчиком связь, что-то
уточнять, решать возникающие вопросы — это их работа, и чем больше они
дают мне информации, тем лучше. Гораздо хуже находиться в неведении и
тратить уйму времени на попытки дозвониться консультанту или на лишние
собеседования. Спивак Марина: —
Редко, но мешает назойливость представителей агентств, которые ищут
новых клиентов. Обычно этим страдают мелкие, никому не известные
агентства, у которых нет клиентов: они могут звонить каждый день по
нескольку раз, заваливать письмами и факсами. Все должно быть в меру! Слишком
назойливые консультанты по подбору персонала не встречались. Обычно
звонят и пишут по существу и исключительно в целях взаимного
плодотворного сотрудничества: узнают детали по требованиям вакансии,
спрашивают о впечатлении от собеседования с кандидатом. Важно
предоставлять им данную информацию, т.к. это отражается на результате —
поиске нужного нам сотрудника. Ю.Эстерлис: — На назойливость пожаловаться не могу: в процессе работы над проектом мы одинаково часто обращаемся друг к другу. Оксана Фещенко: —
Я имею опыт работы в кадровом агентстве в течение 2 лет и точно знаю,
что назойливость, а точнее сказать, дотошность у консультанта Кадрового
агентства должна быть обязательно. Но она должна быть грамотной, а не
навязчивой и донимающей, что тоже, к сожалению, встречается. Именно с
дотошностью и внимательностью до мелочей консультант должен выяснить
необходимые для подбора условия и требования. Именно с таким
консультантом приятно работать компании, и только на таких условиях
будет формироваться доверие и понимание. Как не допустить, чтобы Вам «впарили» слабого кандидата? Давидова Наталия: —
Изучите рынок предложений самостоятельно. Пригласите агента, который
осуществляет для вас подбор, на собеседование и тестирование вместе с
кандидатом, чтобы у агента не было иллюзий на тему — какого кандидата
вы ищете. В работе с агентствами обязательно должна присутствовать
обратная связь, сообщайте, что именно не устроило вас в кандидате. Ильина Наталья: —
Зачастую агентства очень назойливо предлагают неподходящих кандидатов,
приписывая им в резюме несуществующие профессиональные навыки. Но, как
правило, на собеседовании подобные кандидаты не могут ответить на
элементарные вопросы по своему опыту работы и даже иногда удивляются,
что подобные навыки прописаны у них в резюме. Мы стараемся не иметь
дела с агентствами, которые работают таким образом, а также лично
встретиться с кандидатом, прежде чем представлять его руководству. Журавлева Наталия: —
Зачастую посредником между компанией (руководством) выступает
HR-специалист, это и есть его задача — отобрать кандидатов,
соответствующих требованиям компании. Если компания не уверена в том,
что КА направит сильного кандидата, ей необходимо промежуточное
собеседование со специалистом HR-отдела. Лучшая страховка — это
компетентность такого сотрудника. Но если с КА планируются долгосрочные
партнерские отношения, надо задуматься о том, нужен ли партнер, который
хочет вас обмануть. Ю.Эстерлис: —
Лучшая защита от «впаривания» слабых кандидатов — точная формулировка
требований к кандидату в заявке на подбор, и никаких отступлений от
этих требований впоследствии. Также, если кандидат приглашен на
собеседование, у нас существует четкая система многоступенчатых
интервью, в ходе которых мы проверяем малейшие нюансы. Оксана Фещенко: —
Для недопущения «впаривания» в компании есть отдел персонала, где
работают грамотные и профессиональные люди, способные отсеять слабых
кандидатов, как на этапе рассмотрения резюме, так и на этапе первичного
собеседования. Знаете ли Вы, что
некоторые Кадровые агентства отправляют Вам вначале НЕ самых сильных
кандидатов с тем, чтобы в случае замены было, кем Вас удивить? Как
боретесь? Давидова Наталия: —
Мы не боремся, мы рассматриваем агентства и агентов как партнеров. Из
практики становится очевидным, что невозможно проговорить и прописать
все в договоре. Проговорите моменты, которые вас не устраивают.
Встречайтесь с агентами, которые ведут работу по вакансиям вашей
компании, беседуйте по каждой вакансии, если в этом есть необходимость.
На практике не бывает идеальных условий, подбор кандидатов с помощью
агентства по подбору — это способ решения задачи, но подбор кандидатов
с помощью данного ресурса не снимает вашей ответственности за качество
и сроки выполнения поставленных задач. Ильина Наталья: —
Мы обращаемся в кадровые агентства, в основном, по очень сложным и
редким вакансиям, зачастую таких кандидатов на рынке единицы, поэтому
найти хотя бы одного кандидата достаточно сложно, агентству приходится
мониторить весь банковский рынок для того, чтобы найти подходящего
специалиста, поэтому я не думаю, что это относится к нам. К тому же, мы
сами параллельно изучаем рынок и знаем о сильных кандидатах, которые
есть на рынке. Журавлева Наталия: — Мы не отбираем лучших из худших. Мы смотрим на соответствие предлагаемых соискателей заявленным нами требованиям. Ю.Эстерлис: —
Да, слабые кандидаты «за компанию» или «для контраста» — это известный
прием не только кадровых агентств, но и внутренних рекрутеров. Этого
можно избежать, делая явный акцент на сроки выполнения проекта и,
опять-таки, жесткие требования к кандидатам. Оксана Фещенко: —
Никогда не сталкивалась с этим. Обычно мы сразу стараемся принимать на
работу сильных сотрудников. Замен практически не бывает. На мой взгляд,
это совершенно не логично и не серьезно, т.к. таким «подбором» и
желанием в будущем шокировать компанию клиента агентство подрывает свой
имидж и рискует потерять клиента. Лично мне не хотелось бы работать с
таким агентством.Куда гораздо правильней подобрать лояльного компании
сотрудника с первого раза, который, пройдя испытательный срок,
закрепится и принесет пользу компании и бизнесу. Как Вы объясняете шефу важность работы с Кадровыми агентствами? Давидова Наталия: —
Данный вариант подбора не является новым для нашей компании, поэтому
объяснять его необходимость не приходится. Проверить оправдан он или
нет, с точки зрения результатов, затрат и т.п., можно, сравнив отчеты
агентств по подбору, которые они предоставляют на регулярной основе, и
внутренних отчетов о подборе другими методами (внутренний резерв,
сотрудничество с учебными заведениями, employee brings employee, internet search, публикации в СМИ). Ильина Наталья: —
Руководство Банка ставит перед нами довольно сложные задачи и требует
их выполнения в сжатые сроки, при этом оно готово пойти на определенные
затраты, т.к. затянувшийся поиск того или иного специалиста может
привести к гораздо большим финансовым потерям для Банка, чем гонорар
агентству. Поэтому нам не приходится объяснять необходимость работы с
агентствами. Руководство доверяет нашему профессионализму и принятию
решения о поиске кандидата через агентства на ту или иную вакансию. Журавлева Наталия: — У меня нет в этом необходимости, я сама определяю методы подбора. Спивак Марина: — Мне в этом плане повезло, нашим управляющим партнерам не нужно это объяснять. Они сами все прекрасно понимают. Ю.Эстерлис: —
Руководство компании знает, что департамент персонала прибегает к
помощи агентств только в крайних случаях, поэтому дополнительных
объяснений обычно не требуется. К тому же, стоимость услуг кадрового
агентство заложена в бюджете подразделения. Оксана Фещенко: —
Объяснять необходимость и важность работы с Кадровыми агентствами не
приходится вообще — менеджмент нашей компании достаточно грамотен и
современен и ведет правильную стратегическую политику, как на внешнем
рынке, так и внутри компании, понимая важность взаимодействия с такими
партнерами, как кадровые агентства. Как не попасться на уловки некоторых Кадровых агентств? Ильина Наталья: —
Как уже отмечалось ранее, зачастую мы работаем с уже давно проверенными
партнерами. При выборе нового агентства предъявляем строгие критерии
отбора. И далее, очень внимательно оцениваем его работу. Журавлева Наталия: —
Нужно правильно составлять договор. Четко обрисовывать круг требований
к кандидату, чтобы не было разночтений. Сразу выстраивать партнерские
отношения с агентством, показывая серьезность своей организации.
Кадровому агентству должно быть интересно с нами работать долго. Если
уловки будут обнаружены, компания расстанется с таким агентством. Ю.Эстерлис: —
С уловками агентств в процессе работы над проектом сталкиваться не
приходилось. Если мы чувствуем какую-то «проблемность» агентства на
начальном этапе, то просто не обращаемся к его помощи. Оксана Фещенко: — Рецепт прост: открытость во взаимодействии, готовность идти навстречу и взаимопонимание. И в уловках не будет смысла. Расскажите о спорах с Кадровыми агентствами. Почему, из-за чего, кто был не прав, как не допускать ошибок в будущем? Давидова Наталия —
Предмет, условия, сроки, ответственность сторон и т.д. можно
предусмотреть в договоре об оказании услуг по подбору. Если случай не
оговорен в договоре, то необходим диалог, в процессе которого можно
прийти к компромиссному решению. Важным фактором, помогающим решить
спорные моменты, являются партнерские отношения, нацеленные на
долгосрочное сотрудничество сторон. Но надо признать, что встречаются
более чем нестандартные ситуации. Приведу пример из жизни: возникла
необходимость дистанционного подбора персонала в Санкт-Петербурге.
Крупное известное агентство, способное выполнить данный заказ,
приступило к выполнению задачи. Агентством были представлены резюме и
организованы собеседования с кандидатами. Собеседования
проводил линейный менеджер, была выбрана и согласована итоговая
кандидатура, о выборе сообщили в агентство, которое незамедлительно
выставило счет об оплате услуг, сообщив, что созвонилось с кандидатом,
и что он приступил к работе в нашей компании. Прежде чем подписывать
акт выполненных работ, я позвонила линейному менеджеру и попросила
подтвердить выход сотрудника на работу. Но
менеджер ответил, что кандидат не появился на работе. Я лично
созвонилась с кандидатом и выяснила, что кандидат принял предложение
другой компании и действительно вышел на работу, только не к нам... Очевидно,
что мы расторгли договор в одностороннем порядке. Необходимо четко
понимать, за какие услуги и в каком объеме платит ваша компания и
помнить, что это не снимает с вас ответственности за выполнение
поставленной задачи. Ильина Наталья —
При работе с агентствами мы стараемся оговаривать сроки поиска того или
иного специалиста. Так как в основном речь идет о прямом поиске и
хэдхантинге, и, как правило, за подобные проекты агентство берет
предоплату, мы задаем четкие сроки предоставления long листа и short
листа. К сожалению, не все агентства способны выполнить подобные
проекты в указанные сроки и, в основном, все споры связаны именно с
невыполнением сроков или с некачественным выполнением поставленных
задач. Например, агентство берет предоплату, но потом предоставляет совершенно не тот long лист, который мы от него требуем и т.п. Журавлева Наталия —
Бывает, что рекрутерам неинтересно работать с трудными вакансиями или,
не понимая специфики, они направляют каких-либо соискателей, очень
приблизительно соответствующих требованиям. Тогда мы объясняем подробно
все требования еще раз, просим передать наши заявки консультанту,
который специализируется на нашей области. Всегда приглашаем
представителей агентства к нам в компанию, чтобы они могли сами ее
увидеть, почувствовать нашу уникальную атмосферу, подробно обсуждаем
каждую вакансию. Ю.Эстерлис — Споров с агентствами пока не возникало: все возможные подводные камни мы стараемся учесть на этапе подписания договора. Оксана Фещенко —
За время моей работы у меня был единственный случай возникновения
разногласий с агентством, когда в период массового набора персонала,
после проведения большого количества интервью в течение дня, я поняла,
что кандидаты совершенно не подготовлены к собеседованию, т.е. не
только не владеют информацией о компании и вакансии, хотя вся
информация компанией была предоставлена, но многие из них, в принципе,
не были в агентстве и не проходили предварительный отбор. Это
был вопиющий факт плохой работы агентства, а точнее отсутствия их
работы - забрасывая отдел персонала большим количеством резюме,
направляя кандидатов на «авось» и надеясь получить хоть какую-то
выгоду, агентство абсолютно не выполнило свои обязательства. Работа
с агентством была прекращена по причине полного непрофессионализма. Это
и было тем самым «естественным отбором» среди агентств. Как можно
избежать таких непродуктивных взаимодействий? Да очень просто — делать
свою работу хорошо и ожидать того же от партнеров, и тогда ошибок и
разногласий возникать не будет.
|