На вопросы отвечает Денис Языков, начальник сводно-аналитического отдела Государственной инспекции труда в г. Москве.

Праздники в дни отпуска не входят

– Сотрудник написал заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 июня на 14 календарных дней. В этот период попадает праздничный день – 12 июня. Какое количество дней нужно указать в приказе о предоставлении отпуска – 14 или 15 календарных дней?

– Отпуск нужно предоставить на 14 календарных дней.

– А с чем это связано? Ведь фактически такой сотрудник будет отдыхать не 14, а 15 календарных дней.

– Действительно, праздничный день продлит время отдыха, но он не повлияет на оплату от­пуска. Дело в том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Основание – статья 120 Трудового кодекса.

Срочный договор можно продлить до окончания отпуска по беременности и родам

– У одной из наших сотрудниц срок действия договора заканчивается 10 августа. Недавно она сообщила, что в положении. В декрет планирует уйти в начале августа. Мы сможем расторгнуть срочный трудовой договор в связи с окончанием срока?

– Если будущая мама не захочет, то не сможете. По общему правилу если такая сотрудница обратится к вам с письменным заявлением с просьбой продлить срок действия договора до окончания отпуска по беременности и родам и приложит к нему медицинскую справку, подтверждающую факт беременности, то компания должна будет продлить с ней трудовой договор. Это следует из статьи 261 Трудового кодекса.

– Выходит, нам нужно будет заключить с ней новый договор?

– Нет, чтобы продлить срок действия срочного трудового договора, новый заключать не требуется. Достаточно будет в первоначальном тексте контракта изменить условие о сроке его действия. Для этого нужно будет оформить с сотрудницей дополнительное соглашение к трудовому договору. Основание – статья 72 Трудового кодекса.

– А можем ли мы уволить беременную сотрудницу, которая была принята на время отсутствия другой декретницы до дня ее выхода на работу?

– В такой ситуации будущей маме, которая сейчас работает у вас по срочному договору, нужно будет предложить все имеющиеся в компании вакантные должности или работу, соответствующую ее квалификации. Обязаны вы предложить также и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья. Вот если перевести сотрудницу до окончания отпуска по беременности и родам с ее письменного согласия на другую имеющуюся у вас работу невозможно, компания вправе будет уволить ее в связи с истечением срока действия ее трудового договора.

– В московском головном офисе вакансий у нас нет. Должны ли мы будем предложить ей место в одном из филиалов, который расположен в Московской области?

– Предлагать вакансии в других регионах компания обязана, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

– А вправе ли мы отказать сотруднице в досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком?

– Нет. Сотрудница вправе в любой момент до достижения ребенком возраста трех лет приступить к работе, письменно известив об этом работодателя. Отказать ей в выходе на работу работодатель в этом случае не вправе. Это следует из статьи 256 Трудового кодекса.

Когда пребывание на больничном не препятствует увольнению

– Один из сотрудников подал заявление на увольнение по собственному желанию, а через день заболел. Болеет он уже дольше чем две недели. Можем ли мы рассчитать и уволить сотрудника во время болезни?

– Да, можете. Уволить сотрудника в период его болезни компания не имеет права, только если трудовой договор расторгается по инициативе самой компании. Это статья 81 Трудового кодекса. Если сотрудник уходит по собственному желанию, то расторг­нуть трудовой договор можно и в период нахождения на больничном листе.

– А можем ли мы потребовать от сотрудника, чтобы он фактически еще отработал две недели после того, как будет закрыт больничный лист?

– Нет, время, которое сотрудник находится на больничном листе, на будущее не переносится. Оно входит в двухнедельный срок, установленный для отработки.

– А если сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением и в отпуске заболел? Нужно ли переносить дату увольнения?

– Нет, отпуск в этом случае не продлевается. Днем увольнения сотрудника будет последний день его отпуска. Это следует из статьи 127 Трудового кодекса. Причем и в первом, и во втором случае больничный лист, представленный сотрудником, компания должна будет оплатить ему в полном объеме. Естественно, с учетом его страхового стажа и максимального размера пособия.

При отсутствии разрешения на работу договор можно расторгнуть

– У нас в компании по срочному трудовому договору работает гражданка Молдавии. Разрешение на работу у сотрудницы заканчивается через четыре дня, новое разрешение на работу она еще не оформила. Можно ли ее уволить в связи с истечением срока действия ее разрешения на работу?

– Да, компания вправе уволить такую сотрудницу, ведь продолжать работать в вашей компании, не имея разрешения на работу, сотрудница не может. В противном случае компания нарушит требования пункта 4 статьи 13 Федерального закона от 25.07.02 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ».

– А на какую статью нужно сделать ссылку в трудовой книжке?

– На пункт 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса, ведь речь идет об увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 5.4 Инструкции, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69. – Примеч. ред.).

Работать по совместительству можно не больше четырех часов по каждому договору

– Один из сотрудников работает у нас также как внутренний совместитель. Не нарушаем ли мы трудовое законодательство, разрешая ему работать больше 40 часов в неделю?

– Нет, нормальная продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю, которая установлена в статье 91 Трудового кодекса, относится только к рабочему времени по основному месту работы.

– Тогда как определить, сколько часов сотрудник может работать по совместительству?

– Работа по совместительству не может длиться больше четырех часов в день, а общая продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы (ст. 284 Трудового кодекса. – Примеч. ред.). Но это ограничение также действует только в отношении конкретного договора. Поэтому, если сотрудник, например, работает совместителем по нескольким договорам, ограничение будет рассчитываться отдельно по каждому договору. То есть, если сотрудник трудится по совместительству у двух разных работодателей: он может у одного, к примеру, работать два часа, у другого – еще три, нарушения трудового законодательства не будет. Поэтому работодателю главное обеспечить, чтобы совмес­титель работал на него не более четырех часов.