Авторы: В. Баженова, к. э. н., доцент кафедры "Экономика и финансы" ГОУВПО "Комсомольский-на-Амуре политехнический университет".
Н. Шипулина, педагог-психолог Дома творчества детей и молодежи Администрации Комсомольского района, старший преподаватель высшего образования, соискатель Комсомольского государственного технического университета, член Союза журналистов России.

В теории и практике управления персоналом все больше придается значение концепции социального менеджмента (Human being management), основой которой является гуманистический подход, где человек — главный субъект и объект управления производством.

При этом меняется направленность управления производством от управления человеческими ресурсами (HR) к адаптивно-мотивационному управлению. Адаптивно-мотивационное управление основывается на диагностике (распознавании) мотивации работника, стремления работника к достижению поставленной цели и ее использовании при формировании систем стимулирования.

Сущность производительной силы труда с использованием принципа простоты (Оккама) на уровне предприятия, исходя из естественно-научного представления, можно раскрыть через производственный потенциал персонала и повышение интенсивности наращения капитала. Для характеристики производительной силы труда можно обратиться к синергетике, которая занимается изучением процессов самоорганизации, устойчивости и распада структур различной природы, формирующихся в неравновесных системах, свойственных для живой и неживой природы. В экономике и управлении данная наука рассматривается, прежде всего, с позиций взаимодействия групп персонала, в том числе групп отдельных структурных подразделений предприятия, профессиональных, возрастных и других групп. С ее помощью можно выделить признак однородности экономических интересов системы в целом и ее элементов.

Исследованная практика формирования структуры возрастного состава успешно работающих японских энергетических компаний в качестве эталона определяет соотношение возрастных групп.

В качестве объекта исследований был принят трудовой коллектив теплоэнергетической фирмы в г. Саппоро «Хоккуден» префектура Хоккайдо, Япония. Соотношения и изменения возрастной структуры наблюдались в пятилетнем интервале. Анализ полученных данных позволил сделать вывод, что из года в год в возрастной структуре идет медленное смещение к увеличению работников группы от 30 до 45 лет и вытеснение группы сотрудников в возрасте 54-60 лет. Однако в целом возрастная структура компании остается почти неизменной, что свидетельствует о ее жизнеспособности и во многом предопределяет успех компании в мире бизнеса.

В японских моделях управления (взгляды К. Мацуситы, теория Z Оучи и др.) большое значение придается «коллективному разуму», творческим способностям работника, формированию «гуманной атмосферы» на предприятии с использованием идеологических концепций Конфуция, с ориентацией на терпимость, простоту, скромность в отношениях между сотрудниками.

Носителями такого «семейного климата», сложившихся традиций, установившегося в фирме порядка является старшее поколение сотрудников, а закономерность формирования возрастной структуры позволяет стойко сохранять установившееся состояние.

При психологическом анализе динамики возрастных изменений в старшей группе можно заметить, что наибольшие величины сдвигов отмечены в области невербального интеллекта, памяти, динамичности возбуждения, а наименьшие — в мышлении. При стабилизации наибольшие величины можно отнести к области вербального интеллекта и внимания, также повышается уровень и общая культура наблюдения, с помощью которых и регулируется процесс деятельности, в том числе и профессионально-трудовой.

Влияние возраста на изменение памяти можно разделить на три группы. У первой — до 25 лет — наблюдается постепенный прогресс; у второй — от 25 до 50 лет — наступает стабилизация; у третьей — свыше 50 лет — регресс памяти. Но такие качества, как одаренность и образование человека способны приостановить этот процесс.

Данное исследование позволило определить отдельные фазы жизненного цикла человека — это «ранняя взрослость», «средняя взрослость» и «зрелость».

Используя представленные выше результаты исследований по поводу влияния возраста на изменения конкретной, оперативной, ассоциативной памяти, можно характеризовать и изменение в области интеллектуальных функций. Развитие интеллектуальных функций, как считает ряд авторов (С. Пако, К. Ховланд), располагается между 18-20 годами. Если принять это за 100%, то уровень логической способности у 30-летнего составит 96%, у 40-летнего — 87%, у 50-летнего — 80%, 60-летнего — 75%.

Принимая за основу уровень логической способности человека, можно определить рост инертности к инновационным преобразованиям работников в зависимости от возраста, начиная с 20-летнего возраста и заканчивая 70-летним.

Практика формирования возрастной структуры японскими энергетическими компаниями учитывалась при проведении организационного диагноза на энергетических предприятиях г. Комсомольска-на-Амуре. Важным условием успешной реализации нововведений является ориентация работника на успех. Обследование проводилось с учетом теоретических положений исследования мотивации по Хекхаузену, а потенциал мотивации характеризовался достижением успеха или избеганием неудач.

В результате проведенных исследований можно сформулировать принцип, определяющий жизнеспособность производственной системы в зависимости от возрастной структуры персонала. В нашем представлении принцип сбалансированности возрастной структуры персонала обеспечивает ее мотивацию на непрерывное наращение капитала при инновационных преобразованиях производства за счет привлечения работников первой половины возрастных групп, склонных к нововведениям, при использовании знаний организационного порядка старшего поколения.

Формирование подхода к изучению возрастных групп позволяет рассматривать диагностику структур производительной силы труда как новое направление в экономике труда и теории менеджмента. В практической деятельности данный подход полезно учитывать при формировании кадровой политики предприятия, используя возрастные группы персонала в зависимости от инновационной специфики их участков работы.